İşten çıkarıldım. Haklarım neler?

Bu sayfada 11 bölüm

1. Önce şu belirlenmeli: fesih kim tarafından, hangi gerekçeyle yapıldı?
2. İşçilik alacakları
3. Kıdem tazminatı
4. İhbar tazminatı
5. İşe iade davası
6. Kötü niyet tazminatı
7. Ayrımcılık tazminatı
8. Fazla mesai alacağı
9. Tazminatlarda zamanaşımı
10. Dava nereye açılır?
11. Şimdi ne yapmalısınız

Önce şu belirlenmeli: fesih kim tarafından, hangi gerekçeyle yapıldı?

Haklarınızın ne olduğu buna bağlı. İşveren sizi haklı sebeple mi çıkardı, geçerli sebeple mi, yoksa hiçbir sebep göstermeden mi? Siz mi istifa ettiniz, yoksa istifaya mı zorlandınız?

Elinizdeki fesih bildirimi, tutanaklar, savunma istem yazıları ve SGK çıkış kodu bu sorunun cevabını verir. Bu belgeleri saklayın.

İşçilik alacakları

İşçilik alacağı, işçinin çalışmasının karşılığı ve iş sözleşmesinin gereği olarak hak ettiği her türlü ücret ve tazminat gibi parasal alacaklardır. Başlıcaları şunlardır:

• Ücret, yani maaş
• Prim ve ikramiye alacağı
• Fazla mesai ücreti
• Hafta tatili ücreti
• Yol ve yemek ücretleri
• Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
• Yıllık izin ücreti
• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Kötü niyet tazminatı
• Ayrımcılık tazminatı

Bu alacaklar çoğu zaman gözden kaçar. Bordrolarınız, mesai kayıtlarınız ve banka hesap dökümleriniz burada belirleyici olur.

Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatına hak kazanmak için şu şartlar aranır:

• İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak. Her çalışma ilişkisi İş Kanunu kapsamına girmez; kapsam dışındaysanız kıdem tazminatı doğmaz.
• En az bir yıllık kıdem. Aynı işverende en az bir yıl çalışmış olmanız gerekir.
• Feshin uygun şekilde yapılmış olması. İş sözleşmesi, kıdem tazminatına hak kazandıracak bir sebeple sona ermiş olmalıdır.

Hangi fesihlerde kıdem tazminatı doğar?

Belirleyici olan iki şey var: sözleşmeyi kimin feshettiği ve feshin haklı olup olmadığı.

Hesaplama, çalıştığınız her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücretiniz tutarındadır; yıldan artan süreler oranlanır.

Kendi isteğinizle istifa etmeniz halinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Ancak işverenin haklı fesih sebebi oluşturan davranışları nedeniyle işten ayrıldıysanız durum değişir.

İhbar tazminatı

İş sözleşmesi taraflara sürekli borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesidir; ancak taraflardan her biri sözleşmeyi tek taraflı irade beyanıyla sona erdirebilir. Belirsiz süreli sözleşmelerde bu sona erdirme, kural olarak önceden yapılacak bir bildirimle gerçekleştirilir. Bu bildirime ihbar süresi, süreye uyulmaması halinde doğan yükümlülüğe ise ihbar tazminatı denir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken götürü nitelikte bir tazminattır. Miktarı, kanunda kıdeme göre belirlenen bildirim süresine ait ücret kadardır.

Götürü olması şu anlama gelir: tazminata hak kazanmak için somut bir zararın doğduğunu ya da miktarını ispat etmeniz gerekmez. Bildirim süresine uyulmadığının tespiti, tazminatın doğumu için yeterlidir.

İhbar tazminatına hak kazanmak için şu şartlar aranır:

• Belirsiz süreli sözleşme. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir.
• Haklı fesih bulunmaması. Taraflardan birinin, kanunda sayılan haklı fesih sebeplerinden birine dayanmamış olması gerekir.
• Bildirim süresine uyulmaması. Bildirim süreleri tanınmadan, süre beklenmeden iş sözleşmesinin feshedilmiş olması şarttır.
• İstifa durumu. İşçi kendi isteğiyle ve haklı bir sebep olmaksızın istifa ederse ihbar tazminatı alamaz. Dahası, usulsüz istifa halinde işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

İhbar süreleri

Bildirim süreleri kıdeme göre belirlenir ve kıdem arttıkça uzar. Kanundaki asgari süreler şunlardır:

Tazminat miktarı, kıdeminize karşılık gelen bu süreye ait giydirilmiş brüt ücretiniz kadardır. Örneğin iki yıllık kıdemde bildirim süresi altı haftadır; ihbar tazminatı da altı haftalık giydirilmiş brüt ücret tutarında hesaplanır.

Sık yapılan hatalar

• Çıplak ücret üzerinden hesaplamak. Uygulamada en sık karşılaşılan hata budur. Hesap giydirilmiş brüt ücret esasına göre yapılır; yalnızca maaş üzerinden yapılan hesap eksik çıkar.
• Karşılıklılık ilkesini gözden kaçırmak. Fesheden taraf, haklı olsa dahi ihbar tazminatı alamaz.
• Aralıklı çalışmaları birleştirmeye çalışmak. Aralıklı çalışmalarda dönemler bu bakımdan birleştirilemez.
• Öneli izinle çakıştırmak. Bildirim süresi, yani önel, izinlerle iç içe geçirilemez.

Fesih bildiriminin niteliği, kıdemin tespiti ve ücretin hangi unsurlardan oluştuğu gibi konular sonucu kökten değiştirebilir. Her uyuşmazlık kendine özgü olgular içerir.

İşe iade davası

Bu, tazminattan farklı bir taleptir: işinize geri dönmeyi istersiniz. Beş şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir.

1. İşyerinde en az otuz işçi çalışması

İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, sayı belirlenirken tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır.

2. Belirsiz süreli iş sözleşmesi

İş ilişkisi belirli bir süreye bağlı olarak kurulmamışsa belirsiz süreli sözleşme vardır. Aksine bir düzenleme yoksa kural olarak belirsiz süreli sözleşmenin varlığı kabul edilir.

Belirli süreli sözleşme ise; belirli süreli işlerde ya da belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan sözleşmedir.

Belirli süreli sözleşme, esaslı bir neden olmadıkça üst üste, zincirleme yapılamaz. Aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

3. Feshin işveren tarafından ve geçerli sebep olmaksızın yapılması

Sözleşme tarafların anlaşmasıyla sona ermişse ya da işçi istifa etmişse işe iade davası açılamaz.

Geçerli sebep sayılmayanlar

Kanun, hangi hallerin fesih için geçerli sebep oluşturmayacağını örnekleme yoluyla sayar:

• Sendika üyeliği; çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek ya da yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak yahut başlatılmış bir sürece katılmak
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri sebepler
• Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek
• Hastalık veya kaza nedeniyle kanunda öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık

Fesih bu sebeplerden birine dayanıyorsa işçi işe iade davası açabilir.

Geçerli sebep sayılabilecekler

• İşçinin performans düşüklüğü
• Sözleşme kurulurken beyan ettiği özellikleri gösterememesi
• İşe geç kalmanın sık sık tekrarlanması
• Piyasadaki sıkıntılar nedeniyle işçiye duyulan ihtiyacın azalması
• Taleplerin azalması nedeniyle ücretten tasarruf ihtiyacı
• İşyerinin mekan olarak daraltılması
• Departman veya bölümlerin kaldırılması
• İşyeri organizasyonunun yeniden düzenlenmesi

Fesih son çaredir

İşveren fesihten önce iyiniyetli davranmalı ve başvurabileceği çözüm yollarını denemelidir. Tüm çabalara rağmen sözleşmenin devamı mümkün değilse fesih ancak son çare olarak yapılabilir. Aksi halde fesih geçersiz olur ve işe iade davası açılabilir.

İspat yükü işverendedir

Feshin geçerli nedene dayandığını işveren ispatlamak zorundadır. İşveren; feshin açık ve yazılı yapıldığını, bildirimin işçiye tebliğ edildiğini, yetersizlik veya davranış nedeniyle fesih söz konusuysa işçinin savunmasının alındığını, feshin geçerli nedenle yapıldığını ve son çare ilkesine uyulduğunu ispatlamalıdır.

Buna karşılık işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

4. En az altı aylık kıdem

Kıdem, bu işyerinde ya da aynı işverenin başka bir işyerinde geçirilmiş olabilir.

Uygulamada, altı ayın dolmasına birkaç gün kala yapılan fesihlerde sürenin tamamlandığı yönünde değerlendirme yapıldığı görülür. Maden işçileri bakımından altı aylık kıdem koşulu aranmaz.

5. Arabulucuya başvurulmuş olması

Dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Bu zorunluluk, iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıkların kısa sürede ve az masrafla çözülmesi amacıyla getirilmiştir.

Başvuru, işten çıkarıldığının tebliğ edildiği ya da öğrenildiği tarihten itibaren bir ay içinde yapılmalıdır.

Kötü niyet tazminatı

Bu tazminat, işe iade davasının şartlarını taşımayan işçiler için önemli bir yoldur. Kötü niyet tazminatı, iş güvencesinden yararlanamayan bir işçinin sözleşmesinin işveren tarafından iyi niyet kurallarına aykırı ve kötü niyetli biçimde feshedilmesi halinde ödenir.

Şu şartların bir arada bulunması gerekir:

• Belirsiz süreli sözleşme.
• İşçinin iş güvencesi kapsamında olmaması. Örneğin işyerinde otuzdan az işçi çalışması ya da kıdemin altı aydan az olması.
• Feshin kötü niyetli yapılmış olması. İşçinin şikayetçi olması ya da hamilelik gibi durumlar, uygulamada kötü niyetli fesih sayılmaktadır.
• İspat yükü işçidedir. Feshin kötü niyetle yapıldığını işçi kanıtlamakla yükümlüdür.

Ayrımcılık tazminatı

İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı davranması halinde ödemesi gereken tazminattır. Tutarı en çok dört aylık ücret kadardır.

Neye göre ayrım yapılamaz?

Dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamaz. İşveren, biyolojik nedenler veya işin niteliği zorunlu kılmadıkça farklı işlem yapamaz.

Hangi koşullarda ileri sürülebilir?

• Aynı işyerinde çalışma
• Aynı zaman dilimi
• Kolektif bir uygulamanın varlığı

Tutar, ispat ve usul

• Tutar. Hakim, ihlalin derecesine göre dört aya kadar ücret tutarında tazminata hükmedebilir.
• İspat yükü. Ayrımcılığa uğradığını iddia eden işçi, bunu somut delillerle ispatlamakla yükümlüdür.
• Arabuluculuk. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

Süreç önce arabuluculukla başlar. Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.

Fazla mesai alacağı

Fazla mesai ücreti, işçinin haftalık kırk beş saati aşan çalışmaları karşılığında hak kazandığı ve ödenmediği takdirde dava yoluyla talep edebileceği ücret alacağıdır.

Fazla çalışma ile fazla sürelerle çalışma aynı şey değil

Bu iki kavram sık karıştırılır; ancak hukuki sonuçları farklıdır.

Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlenmişse, bu sürenin aşılması ancak kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır.

Kanunda öngörülen koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar ise fazla çalışma, yani fazla mesai sayılır.

Uygulamada işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların en sık görülen konularından biridir. Çoğu zaman bordrolarda fazla mesai gösterilmez; çalışma saatleri fiilen kırk beş saatin üzerine çıktığı halde ödeme yapılmaz.

Böyle bir durumda üç soru belirleyici olur: fazla mesainin nasıl hesaplanacağı, hangi delillerle ispatlanacağı ve zamanaşımı süresinin ne olduğu.

Zamanaşımı ve ispat

Zamanaşımı beş yıldır.

İspat yükü işçiye aittir. Fazla mesai yaptığını ve karşılığının ödenmediğini ileri süren işçi, bunu ispatlamak zorundadır.

Ücret nasıl hesaplanır?

Önce bir saatlik normal çalışma ücretinin bulunması gerekir:

Bir saatlik normal ücret = aylık maktu ücret ÷ 30 gün ÷ 7,5

Ardından bu tutara zam oranı uygulanır. Oran, işyerindeki normal çalışma süresine göre değişir:

• Normal çalışma süresi kırk beş saatin altında olan işyerlerinde, normal çalışma ücretinin yüzde 25 fazlası
• Normal çalışma süresi kırk beş saat olan işyerlerinde, normal çalışma ücretinin yüzde 50 fazlası

Süre hesaplanırken nelere dikkat edilir?

• İşçinin izinli ya da raporlu olması nedeniyle çalışamadığı günler çıkarılır.
• Hafta tatili günleri çıkarılmaz. Değerlendirme haftalık yapılıp rakam yediye bölündüğü için bu günler hesapta kalır.
• Yıllık izin gibi çalışılmayan günler ile ayrıca hesaplanacak ulusal bayram ve genel tatil günleri çıkarılır.

Fazla mesainin şartları ve sınırları

• Haftalık kırk beş saat kuralı. Fazla mesai, bu sürenin aşılmasıyla başlar.
• Günlük on bir saat sınırı. Günlük çalışma süresi kural olarak on bir saati aşamaz.
• İşçinin yazılı onayı. Fazla mesai yaptırılabilmesi için işçinin yazılı onayının alınması gerekir.
• Yılda en fazla iki yüz yetmiş saat. Yıllık fazla mesai süresi bu sınırı aşamaz.

Fazla çalışma yaptırılamayan işler

Bazı işlerde fazla mesai yaptırılması sınırlandırılmıştır:

• Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere — zorunlu ve olağanüstü haller dışında
• Sağlık kuralları gereği günde en fazla yedi buçuk saat veya daha az çalışılması gereken işlerde
• Gece işlerinde
• Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer ve su altında yapılan işlerde

Fazla çalışma yaptırılamayan kişiler

Bazı işçilere, hangi işte çalıştıklarına bakılmaksızın fazla çalışma yaptırılamaz:

• On sekiz yaşını doldurmamış işçiler
• Sağlık durumunun fazla çalışmaya elverişli olmadığı hekim raporuyla belgelenen işçiler
• Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler
• Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler

Tazminatlarda zamanaşımı

Bu tazminatlara ilişkin zamanaşımı süreleri, 25 Ekim 2017'de yürürlüğe giren İş Mahkemeleri Kanunu ile değişti. Hangi sürenin uygulanacağı, iş sözleşmesinin ne zaman sona erdiğine bağlıdır.

• 25 Ekim 2017'den sonra sona erenler. Kıdem ve ihbar tazminatı için zamanaşımı beş yıldır. Bugün karşılaşılan durumların çoğu buraya girer.
• 25 Ekim 2017'den önce sona erenler. Kanun değişikliğinden önce feshedilen sözleşmelerde kural olarak on yıllık süre geçerliydi.

Her iki durumda da süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Eski on yıllık sürenin 25 Ekim 2017'den sonraya sarkan kısmı beş yılı aşıyorsa, aşan süre dikkate alınmaz. Bu nedenle eski kurala tabi alacaklarda zamanaşımı en geç 25 Ekim 2022'de dolmuştur.

Kötü niyet tazminatı ile ayrımcılık tazminatı da aynı zamanaşımı sürelerine tabidir.

Dava nereye açılır?

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.

Yetkili mahkeme ise iki seçenekten biridir:

• Davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi
• Ya da işin yapıldığı yer mahkemesi